提升人力资源管理能力，积极实践并探索技能人才的管理是我们人力资源管理的重要组成部分，几年来，我所在技能人才岗位体系设计、技能培训、薪酬福利体系设计等方面做了一些积极的探索。
一、积极探索科学的用人机制，建立技能人员的职业发展通道
一个组织最大的不公平就是机会的不公平。我所要实现快速、健康、可持续的发展，必须造就一批职业经理人、高层次人才和高技能人才。为此，我们秉承以人为本、尊重知识、尊重人才、尊重创造的理念，首先策划并建立了岗位体系和员工发展通道，为不同岗位和不同志向的员工设计不同的成长通道，根据工作性质的不同，将全所岗位划分为管理、技术、销售和操作四大职系，为每个员工提供公平的发展机会。由于技能人员从事工作性质的不同，为保障从事不同工种技能人员的职业发展，根据工作性质、应负责任和知识技能要求等不同，将操作职系岗位又划分为试验装配类、操作类和通用类，并制定了相应的任职资格标准，从而建立并形成了操作职系三种职类四个等级的岗位体系。操作职系的建立，为技能人员的职业发展提供了保障。
二、建立绩效优先的分配机制，有效激发了技能人才的工作积极性
公平合理的分配机制是一个企业持续发展的关键。为适应战略发展的需要，满足企业文化和核心价值观导向的要求，有效激发员工的工作热情和积极性，重新建立更加科学、合理、规范的薪酬体系和分配机制，是我所改革和进一步发展的关键所在。从2005年起，我所建立了体现“岗位价值、能力和业绩”的宽带薪酬分配体系，通过薪酬模式的设计、薪酬单元的不同组合，建立了四个职系员工的薪酬结构。对经营管理者实行年薪制，采用平时兑现基本工资，年底考核兑现经营业绩奖的薪酬模式；技术职系员工实行技能绩效工资制，采用基本工资、技能绩效工资和年终效益奖的薪酬模式；操作职系员工实行岗位绩效工资制，采用基本工资、岗位绩效工资和年终效益奖的薪酬模式。通过试行不同薪酬模式，有效激励和激发了员工活力。
三、注重培训体系建设，有效开展分层分类培训，提升技能人才的岗位能力
我所积极倡导并实践“全员培训、终生培训”的理念，把技能人才的培训和发展作为人力资源管理和开发的重要环节，分类分层的搞好技能人才培训，促进技能人才素质的提高。在培训中，坚持以岗位能力提升为目的，注重培训的有效性。
1. 面对我所高级技能人才短缺的现状，在借助社会力量培训的同时，通过设计培训课程，选派骨干积极参加系统培训的方式，多形式、多渠道地鼓励技能人才进行相关业务知识、技能水平和综合能力培训，加速中、青年技能人才的成长。例如，2006年在我所举办的“生产运营管理研修班”中，专门选派了三名技术工人骨干和部分生产管理人员参加，通过学习“现代企业运营生产管理”、“生产成本控制与价值分析”等系列课程，从理论和实践上得到了较大的提高，特别是对现代企业先进生产管理理念的学习，激发了学员的学习和工作热情，提升了技术工人队伍的整体素质。
2. 搞好岗位练兵和技能人才的技术交流，通过岗位练兵和技术交流，培养和强化广大技能人才爱岗敬业、岗位成才意识。
为积极鼓励技术等级的提升和技术工人相互间的交流，2005年、2006年举办了技术工人技术论文交流会，通过筛选，每次交流会有9位技术工人进行交流，在写论文的过程中，我们还请了上海市和本所相关方面的专家对每篇论文进行辅导，并在交流会上对每篇论文进行打分，评出一、二、三等奖。同时，部分获奖论文还在所报上刊登，取得了良好的效果。
技术论文交流为技术工人学技术、提高岗位能力提供了良好的机会，2年来有90人次参加了此项活动，为此，2007年，我所第十二届文化节已将技术工人技术论文交流列入专题活动之一。
目前，我所高技能人才综合素质有一定提升，高技能人才比例有一定提高。我所现有技能人员243人，高级工以上的高技能人才109人，占技能人员的45%。其中，高级技师2人，技师21人，高级工86人。这两年，我所在上述几方面做了一些初步的工作，进行了一些有意义的积极探索，虽然取得了一些成效，但还面临着许多困难和问题，还需要我们去做大量细致的工作。我们坚信：只要我们勤于学习、善于思考、勇于实践、敢于创新，我们的目标一定能够实现。（技师协会科学分会）
提升人力资源管理能力，积极实践并探索技能人才的管理是我们人力资源管理的重要组成部分，几年来，我所在技能人才岗位体系设计、技能培训、薪酬福利体系设计等方面做了一些积极的探索。
一、积极探索科学的用人机制，建立技能人员的职业发展通道
一个组织最大的不公平就是机会的不公平。我所要实现快速、健康、可持续的发展，必须造就一批职业经理人、高层次人才和高技能人才。为此，我们秉承以人为本、尊重知识、尊重人才、尊重创造的理念，首先策划并建立了岗位体系和员工发展通道，为不同岗位和不同志向的员工设计不同的成长通道，根据工作性质的不同，将全所岗位划分为管理、技术、销售和操作四大职系，为每个员工提供公平的发展机会。由于技能人员从事工作性质的不同，为保障从事不同工种技能人员的职业发展，根据工作性质、应负责任和知识技能要求等不同，将操作职系岗位又划分为试验装配类、操作类和通用类，并制定了相应的任职资格标准，从而建立并形成了操作职系三种职类四个等级的岗位体系。操作职系的建立，为技能人员的职业发展提供了保障。
二、建立绩效优先的分配机制，有效激发了技能人才的工作积极性
公平合理的分配机制是一个企业持续发展的关键。为适应战略发展的需要，满足企业文化和核心价值观导向的要求，有效激发员工的工作热情和积极性，重新建立更加科学、合理、规范的薪酬体系和分配机制，是我所改革和进一步发展的关键所在。从2005年起，我所建立了体现“岗位价值、能力和业绩”的宽带薪酬分配体系，通过薪酬模式的设计、薪酬单元的不同组合，建立了四个职系员工的薪酬结构。对经营管理者实行年薪制，采用平时兑现基本工资，年底考核兑现经营业绩奖的薪酬模式；技术职系员工实行技能绩效工资制，采用基本工资、技能绩效工资和年终效益奖的薪酬模式；操作职系员工实行岗位绩效工资制，采用基本工资、岗位绩效工资和年终效益奖的薪酬模式。通过试行不同薪酬模式，有效激励和激发了员工活力。
三、注重培训体系建设，有效开展分层分类培训，提升技能人才的岗位能力
我所积极倡导并实践“全员培训、终生培训”的理念，把技能人才的培训和发展作为人力资源管理和开发的重要环节，分类分层的搞好技能人才培训，促进技能人才素质的提高。在培训中，坚持以岗位能力提升为目的，注重培训的有效性。
1. 面对我所高级技能人才短缺的现状，在借助社会力量培训的同时，通过设计培训课程，选派骨干积极参加系统培训的方式，多形式、多渠道地鼓励技能人才进行相关业务知识、技能水平和综合能力培训，加速中、青年技能人才的成长。例如，2006年在我所举办的“生产运营管理研修班”中，专门选派了三名技术工人骨干和部分生产管理人员参加，通过学习“现代企业运营生产管理”、“生产成本控制与价值分析”等系列课程，从理论和实践上得到了较大的提高，特别是对现代企业先进生产管理理念的学习，激发了学员的学习和工作热情，提升了技术工人队伍的整体素质。
2. 搞好岗位练兵和技能人才的技术交流，通过岗位练兵和技术交流，培养和强化广大技能人才爱岗敬业、岗位成才意识。
为积极鼓励技术等级的提升和技术工人相互间的交流，2005年、2006年举办了技术工人技术论文交流会，通过筛选，每次交流会有9位技术工人进行交流，在写论文的过程中，我们还请了上海市和本所相关方面的专家对每篇论文进行辅导，并在交流会上对每篇论文进行打分，评出一、二、三等奖。同时，部分获奖论文还在所报上刊登，取得了良好的效果。
技术论文交流为技术工人学技术、提高岗位能力提供了良好的机会，2年来有90人次参加了此项活动，为此，2007年，我所第十二届文化节已将技术工人技术论文交流列入专题活动之一。
目前，我所高技能人才综合素质有一定提升，高技能人才比例有一定提高。我所现有技能人员243人，高级工以上的高技能人才109人，占技能人员的45%。其中，高级技师2人，技师21人，高级工86人。这两年，我所在上述几方面做了一些初步的工作，进行了一些有意义的积极探索，虽然取得了一些成效，但还面临着许多困难和问题，还需要我们去做大量细致的工作。我们坚信：只要我们勤于学习、善于思考、勇于实践、敢于创新，我们的目标一定能够实现。（技师协会科学分会）
